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內(nèi)訓師的自我充電方法
內(nèi)部培訓師是指企業(yè)內(nèi)除本職崗位外兼職承擔課程開發(fā)、教學實施及效果評估等培訓任務的人員，以下是具體介紹。供參考！
對于企業(yè)來講，培訓是進行人力資源管理與開發(fā)的一項重要工作，是實現(xiàn)人力資本增值的有效方法，也是提高企業(yè)效益的重要手段。企業(yè)在發(fā)展壯大過程中，要不斷加強對員工的培訓，使員工能夠認同企業(yè)文化，能夠向客戶傳遞企業(yè)理念，從而增強員工的成就感、對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，使企業(yè)與員工共同成長。但是，要想達到這樣的目標，就需要借助于具有一定領導和管理經(jīng)驗的人去完成，他們就是企業(yè)內(nèi)訓師。
內(nèi)訓師的作用不言而喻。與外聘培訓師相比，內(nèi)訓師對企業(yè)文化、業(yè)務流程、員工特點等實際情況了解得更深入，課程開發(fā)設計更加契合企業(yè)的需求，能夠結(jié)合工作中的案例來講解，使學員更加容易認可和接受，有利于營造企業(yè)內(nèi)部交流溝通、比學趕超的氛圍，推動學習型組織建設，培訓效果更為明顯。
臺上一分鐘，臺下十年功。內(nèi)訓師要想更有成效地發(fā)揮作用，就必須對自身角色準確定位，同時做到內(nèi)外兼修，深入淺出，厚積薄發(fā)。
例如，根據(jù)中國電信集團的經(jīng)驗介紹，他們的內(nèi)訓師定位不是一位教授，不是一定要擁有非常豐富的知識，或者功力一定要比學員高，內(nèi)訓師所扮演的角色和定位是“學習的引導者”，即引導及帶動學員按照課程的思路進行反思、檢驗、研討和演練。通過這一系列過程，使學員自己能夠體悟并總結(jié)出關鍵的思維與行為。內(nèi)訓師不是“百事通”，內(nèi)訓師也有資格“不懂”、“不知道”、或“思維不清”。在研討與演練過程中可以讓大家進行智慧經(jīng)驗的交流，得出比較“合理”或“適合”的答案，最終使大家都悟到了解決問題的方法和途徑。內(nèi)訓師最大的功能和價值，不是傳授新知、講授理論，而是刺激大家學習的欲望、參與的樂趣，并按一定的邏輯和步驟來引導及幫助學員，強化他們學習的效果。
既然內(nèi)訓師是“學習的引導者”，那么企業(yè)的內(nèi)訓師首先應該是具備一定管理經(jīng)驗、能夠很好地表達和闡述授課內(nèi)容，有獨立分析問題、解決問題和處理問題能力的管理型人員。專題內(nèi)訓過程所倡導的應該是成人體驗式教育模式。成人有自己的經(jīng)驗積累及對事物獨到的看法，對傾聽理論比較沒有耐心，但對發(fā)表自己的想法比較有成就感。因此，高度的互動是成人教育成敗的關鍵。內(nèi)訓過程最大的挑戰(zhàn)不在于如何講授，而在于如何激發(fā)學員的學習意愿。因此，內(nèi)訓師要不斷培養(yǎng)授課技巧，修煉好內(nèi)功。
在自我修煉方面，內(nèi)訓師要完成角色意識的轉(zhuǎn)換。即在培訓授課時能夠暫時放下工作角色，進入內(nèi)訓師角色，成為“學習的引路人”、“知識的啟動按鈕”。以這樣的角色進行培訓，能夠讓內(nèi)訓師在很大程度上克服緊張情緒，放下思想包袱，輕松完成培訓任務。內(nèi)訓師要對以下三方面的修煉有所側(cè)重：
一是要飽含熱情。要秉持“滿腔熱情，富有激情”的工作原則，尊重和熱愛企業(yè)內(nèi)訓工作，充滿熱情地去和學員溝通，讓培訓充滿生命力，既是對自己負責，更是對學員負責;
二是要增強自信。自信是內(nèi)訓師實力和氣質(zhì)的綜合反映。羅素等人(1998)認為，信任是建立在一方對另一方的意圖和能力進行樂觀估計基礎之上的、愿意不設防的心理狀態(tài)。因此，增強自信是內(nèi)訓師贏得學員信任，進而收到很好培訓效果的重要影響因素;
三是要培養(yǎng)情商。美國心理學家羅杰斯認為，情商的核心是“認識自己”。一名優(yōu)秀的內(nèi)訓師要具備情緒覺察能力。能夠不斷地、即刻地覺察到自身的情緒，并能夠快速分析查找出情緒產(chǎn)生的原因，有效應對。要具備控制情緒的能力，使自己在遇到應激狀況時，能夠調(diào)整情緒，安撫自己，盡快擺脫巨大的壓力。要具備自我激勵能力。在遇到挫折時能夠盯緊目標不放棄，不分散精力，始終保持旺盛的進取精神和創(chuàng)造力。
在授課技巧方面，內(nèi)訓師要利用多種形式有效溝通。從課程準備到授課完畢，這一系列過程，特別是授課效果，都反映出內(nèi)訓師自我修煉的程度�？梢哉f，授課技巧既是自我修煉程度的外化表現(xiàn)，也是它的重要補充。既然工作熱情的保持、自信心的培養(yǎng)、情商的提高都不是一朝一夕能夠完成的，需要長時間的實踐、反思和磨練，那么，內(nèi)訓師就可以通過不斷加強授課技巧的訓練來較快地提高培訓效果。對于授課技巧的討論見仁見智，在實際操作中要懂得抓住重點技巧，提綱攜領，爭取收到事半功倍的效果。
一方面，要注意積累專題素材。巧婦難為無米之炊。內(nèi)訓師要挖掘自己感興趣的專題，建立專屬文件夾，收集來自各種媒體的信息素材，以備授課之用。
內(nèi)訓師在平時工作過程當中，可以事先收集一些與行業(yè)相關、對講課有幫助的官方數(shù)據(jù)、典型案例、成功經(jīng)驗、精彩故事、寓言小品、名人名言等，以活躍課堂氣氛，吸引學員的注意力，激發(fā)學員的思考，起到畫龍點睛的作用。例如，對于復雜的問題，如果按照邏輯推理的要求，想要一步一步講清楚是非常不容易的，學員也不太容易聽懂，這時候，往往引用精辟的幾句話，就會大大增強對問題的總結(jié)和解析，增強內(nèi)訓師的說服力，而且便于學員加深印象和加強記憶。
在引用的例子上，內(nèi)訓師要自己總結(jié)和廣泛調(diào)研，盡量使用在實際工作中能夠解釋概念的代表性強的例子。其中，個人體驗分享就是一種方法。由個人感受或經(jīng)歷的人生道理是最有說服力的。內(nèi)訓師可以展示自己成功的經(jīng)驗，也可以總結(jié)失敗的教訓。這種溝通能夠讓學員感同身受，極大地引起共鳴。
內(nèi)訓師也可以運用比喻和類比的方法來澄清概念、講明道理。例如魯迅先生的《拿來主義》一文中，以尼采不是太陽，也沒有無盡的光和熱，類推到中國也不是太陽，也沒有無盡的光和熱，不可能一味的給予，除非中國像尼采那樣瘋掉。由此可見，客體事物在論證中構(gòu)成了特殊的論據(jù)，起到了印證主體事物某些性質(zhì)，進而證明論點的作用。
另一方面，要選擇有效的溝通方式。內(nèi)訓師扮演的角色是在傳遞信息，而不是一味說教。因此，內(nèi)訓師要秉持學員為重的授課理念，在講解的過程中，隨時關注學員的反應，例如眼神、表情、體態(tài)語，甚至是微小的反應等，要學會通過這些反應來不斷調(diào)整自己的溝通方式。
最基本的要求是不能照本宣科。內(nèi)訓師要聲音清晰，音量適中，保持充沛精力和對話題的熱情。要保持與學員視線的接觸，眼神不能游離在學員區(qū)域外。要學會調(diào)動手勢、眼神、微笑、身體移動等身體語言進行溝通。要讓學員感受到內(nèi)訓師是在與大家分享自己的想法，而不是在念稿或在轉(zhuǎn)述別人的想法。因為信息在傳遞過程中，貴在精確、簡短、有力。所以，內(nèi)訓師在授課前要做好充足的準備工作，組織好語言。
稍微高一些的要求是善意回應學員，切忌自說自話。內(nèi)訓師要善用停頓、反問、指定發(fā)言、刺激分享、表揚提問者等諸多方法來創(chuàng)造互動的氛圍。可以提出開放式的問題來鼓勵學員分享他們的看法和經(jīng)驗，特別是調(diào)動活躍學員的積極性。例如，對于這個說法你是怎么認為的，有沒有更好的建議等等。要學會面帶笑容，積極傾聽，不能中途打斷或者輕易否定學員的發(fā)言，要能夠快速理解和準確總結(jié)來自學員的信息，形成深層次互動。但是也要注意保持提問和講授之間的平衡，將偏離主題的議論拉回來。
總之，內(nèi)訓工作在企業(yè)培訓中將會起到越來越重要的作用，“打鐵還須自身硬”，內(nèi)訓師只有不斷加強充電和實踐，堅持修煉內(nèi)功，傳遞的信息才能對學員有所幫助，所做的工作才能促進自身的成長。
一、知識儲備：構(gòu)建 “T 型知識體系”，夯實培訓根基
內(nèi)訓師的知識儲備需兼顧 “深度” 與 “廣度”，既要成為某一領域的 “專家”，也要具備跨領域的 “通識視野”。
深耕業(yè)務領域，做 “懂行” 的培訓者：定期參與業(yè)務部門的工作會議、項目復盤，主動跟進行業(yè)政策、技術趨勢（如通過行業(yè)白皮書、專業(yè)期刊、頭部企業(yè)案例庫學習），將業(yè)務痛點轉(zhuǎn)化為培訓重點。例如，人力資源內(nèi)訓師可重點關注薪酬個稅新政、人才盤點工具升級；生產(chǎn)部門內(nèi)訓師需跟蹤精益生產(chǎn)、智能制造的最新實踐，確保培訓內(nèi)容與業(yè)務需求同頻。
拓展通識知識，提升培訓感染力：通過 “碎片化 + 系統(tǒng)化” 結(jié)合的方式補充跨領域知識，如心理學（掌握成人學習理論、溝通技巧）、教育學（了解翻轉(zhuǎn)課堂、行動學習等教學方法）、表達學（學習演講邏輯、肢體語言設計）。推薦通過 “線上課程（如得到、喜馬拉雅專業(yè)課）+ 書籍精讀（每月 1-2 本專業(yè)書，如《成人學習心理學》《培訓師的工具箱》）+ 行業(yè)報告（如艾瑞咨詢、Gartner 相關領域報告）” 組合，構(gòu)建多元知識網(wǎng)絡。
建立 “知識臺賬”，實現(xiàn)高效復用：用思維導圖、筆記軟件（如 Notion、印象筆記）整理核心知識點、經(jīng)典案例、學員常見問題，按 “培訓主題 + 應用場景” 分類歸檔，避免重復學習，同時方便培訓課件的快速迭代。
二、技能打磨：聚焦 “實戰(zhàn)化訓練”，提升授課效果
內(nèi)訓師的核心技能不僅是 “會講”，更是 “會引導、會解決問題”。自我充電需以 “實戰(zhàn)” 為導向，在練習中優(yōu)化技能。
“微課堂” 實戰(zhàn)：低成本打磨表達能力：每周錄制 1-2 個 10 分鐘以內(nèi)的 “微課程”，主題可圍繞工作中的小技巧、知識點（如 “面試中如何識別候選人的溝通能力”“Excel 數(shù)據(jù)透視表的高效用法”），通過手機拍攝后回放，重點關注 “語言邏輯（是否有冗余信息）、語速節(jié)奏（是否快慢適中）、互動設計（是否有引導學員思考的環(huán)節(jié)）”，逐步優(yōu)化表達流暢度與感染力。
“模擬復盤”：提升課程設計與控場能力：針對已完成的培訓，進行 “360 度復盤”：一方面，整理學員反饋（問卷、課后訪談），分析 “哪些環(huán)節(jié)學員參與度低”“哪些知識點學員理解困難”；另一方面，自我復盤 “課程結(jié)構(gòu)是否合理”“突發(fā)情況（如學員質(zhì)疑、冷場）處理是否得當”，并形成《復盤改進清單》，用于下一次課程優(yōu)化。若暫無實戰(zhàn)機會，可找同事扮演 “學員”，模擬課程中的互動環(huán)節(jié)，提前演練控場技巧。
“工具迭代”：學習高效培訓技術：主動接觸新型培訓工具與方法，如行動學習（通過 “問題定義 - 方案研討 - 落地跟蹤” 引導學員解決實際問題）、沙盤模擬（針對管理類培訓，設計沉浸式場景）、線上互動工具（如騰訊會議投票功能、問卷星實時反饋、Kahoot! 趣味答題），提升課程的互動性與趣味性�？赏ㄟ^參加行業(yè)培訓沙龍、培訓師社群（如 “中國培訓師聯(lián)盟”“企業(yè)內(nèi)訓師交流群”），學習同行的工具使用經(jīng)驗，避免因工具滯后導致培訓效果打折。
三、經(jīng)驗積累：通過 “外部對標 + 內(nèi)部沉淀”，拓寬培訓視野
內(nèi)訓師的成長離不開 “借鑒他人經(jīng)驗” 與 “沉淀自身方法論”，兩者結(jié)合可快速提升培訓的 “針對性” 與 “創(chuàng)新性”。
“外部對標”：向優(yōu)秀同行學習：定期參加行業(yè)培訓峰會（如中國企業(yè)培訓與發(fā)展年會、TTT 國際職業(yè)培訓師認證課程）、線上公開課，重點觀察優(yōu)秀培訓師的 “課程設計邏輯”“互動引導方式”“案例選擇技巧”，并記錄 “可復用的亮點”（如某培訓師用 “學員故事” 替代 “理論說教”，可借鑒到自身課程中）。此外，關注頭部企業(yè)內(nèi)訓案例（如華為 “華為大學”、阿里 “湖畔學院” 的公開課程設計），分析其 “如何將企業(yè)文化與業(yè)務需求融入培訓”，為自身培訓提供新思路。
“內(nèi)部沉淀”：挖掘企業(yè)內(nèi)部案例：企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀實踐、典型問題是最具針對性的培訓素材。內(nèi)訓師可主動走訪各部門，收集 “優(yōu)秀員工的工作方法”“團隊解決問題的成功案例”“業(yè)務推進中的典型痛點”，將這些真實案例轉(zhuǎn)化為培訓中的 “活教材”。例如，將 “某銷售團隊通過客戶分層管理提升業(yè)績” 的案例，融入《銷售能力提升培訓》，比外部案例更易引發(fā)學員共鳴，也更貼合企業(yè)實際需求。
“跨界交流”：打破培訓思維局限：定期與其他領域的內(nèi)訓師（如技術部門、營銷部門的內(nèi)訓師）或外部行業(yè)專家交流，分享培訓經(jīng)驗、探討業(yè)務痛點。例如，人力資源內(nèi)訓師與技術內(nèi)訓師交流，可了解 “技術人員的學習偏好（如更關注實操、反感純理論）”，從而優(yōu)化《新員工入職培訓》中技術模塊的設計；與外部咨詢顧問交流，可獲取行業(yè)最新的培訓理念，避免陷入 “閉門造車” 的困境。
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