淺析我國跨文化人力資源管理現(xiàn)狀及問題對策管理學(xué)論文
摘要:所謂跨文化人力資源管理,就是指對來自不同文化背景的、存在文化差異的員工進行人力資源管理�？缥幕肆Y源管理具有多元性與變革性的特征。隨著世界經(jīng)濟一體化,中國企業(yè)走向全世界面臨著前所未有的機遇與挑戰(zhàn),由此也增大了跨文化人力資源管理的復(fù)雜性與不確定性,管理過程中也會出現(xiàn)各種各樣的沖突,因此我國想要實現(xiàn)良好的跨文化人力資源管理就需要采取必要的策略來減少沖突。
關(guān)鍵詞:跨文化管理 人力資源管理 文化沖突
隨著世界經(jīng)濟全球化的日益深入,實施跨國經(jīng)營戰(zhàn)略,走國際化經(jīng)營道路,是21世紀(jì)中國企業(yè)的生存和發(fā)展之道和必然選擇。這種新型的國際交流模式,不僅是經(jīng)濟資源在全球范圍內(nèi)的重新組合和配置,而且也是組織內(nèi)部人員的互相學(xué)習(xí)與交流。
由于多年形成的文化之間的差異與沖突,以及中國企業(yè)在國際化道路上的經(jīng)驗尚不足,由此增大了跨文化人力資源管理的復(fù)雜性與不確定性。積極的實行有效地跨文化人力資源管理,已成為跨國公司在國際化經(jīng)營戰(zhàn)略中的重要組成部分。
1跨文化人力資源管理的概念與特征
1.1跨文化人力資源管理的概念
跨文化管理是指企業(yè)的經(jīng)營管理中涉及到的不同文化背景的人、物、事的管理。
而跨文化人力資源管理即是跨文化管理中最重要的一個部分。所謂跨文化人力資源管理,就是指對來自不同文化背景的、存在文化差異的員工進行人力資源管理,是指以提高勞動生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和舉得經(jīng)濟效益為目的,對來自不同文化背景下的人力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整等一體化管理的過程。
1.2跨文化人力資源管理的特征
一般跨國公司在進行國際化經(jīng)營管理過程中,由于企業(yè)或公司多是跨地域、跨民族、跨政體、跨國體的跨文化經(jīng)營管理的經(jīng)濟實體,諸如文化地域的差異等,都會對人員管理造成很大的影響,由此形成了跨文化人力資源管理的多元性和變革性的特征。
(1)多元性特征�？缥幕肆Y源管理的多元性特征,就是指跨國公司人力資源管理的多種民族文化并存的特征�？鐕纠锩娴膯T工多是來自不同地區(qū)、不同國家的,他們存在著語言、文化習(xí)俗、處事方式等方面的不同,是一個多種背景文化的集合體,在管理的過程中,就需要兼顧各種背景進行運營管理。因此管理的方法及內(nèi)容就變得多元化,形成了跨文化人力資源管理主要特點。
(2)變革性特征�？缥幕肆Y源管理的變革性特征,即是指從跨國公司的國際化運營過程中來看,當(dāng)公司處于不同的國際化運營階段時,對于人力資源的管理具有著不同的任務(wù)和目標(biāo)。例如在初級階段,跨國公司需要實施母公司所設(shè)定的整體人力資源管理戰(zhàn)略,這就要以總部外派的人員為主要管理對象,此時的人員招聘選拔、工作分析考核等都主要針對母公司或者第三國的總部外派人員來進行;而在跨國公司進入發(fā)展階段后,人力資源管理的重點對象就需有所改變,不再只是進行母公司的人力資源管理,而是進行多國戰(zhàn)略下的人力資源管理。這就需要母公司結(jié)合每個子公司多多關(guān)注當(dāng)?shù)厥袌龅淖兓l(fā)展,將管理的核心對象變?yōu)楫?dāng)?shù)貑T工,工作重心也變?yōu)槿蚧衅敢约叭藛T管理。由此可以看出跨文化人力資源管理隨著發(fā)展階段的不同也在不斷變革著。
1.3跨文化人力資源管理面臨的障礙
以及我國的現(xiàn)狀由于世界是一個多元化的結(jié)合體,不同地域的人民的風(fēng)俗習(xí)慣都不一樣,因此跨國經(jīng)營的過程是前進性與曲折性的統(tǒng)一。跨文化人力資源管理過程中面臨的主要障礙如下。
(1)文化差異。這其中包括大方面的國家與國家之間文化背景的不同,中等方面的母公司與母公司之間的文化風(fēng)格的不同,以及細小的個體的文化差異,例如不同年齡、性別的人們之間的不同。
(2)文化休克。又稱“文化蔽蕩”,具體表現(xiàn)在認知層面和價值觀層面。這是指具有不同背景文化的人,在認識事物以及個人價值觀上大不一樣,這必然影響著良好人際關(guān)系的建立。
(3)文化沖突。文化沖突是指不同形態(tài)的文化或者文化要素之間相互對立、相互排斥的過程。東方和西方的文化差異,西方追求卓越,東方追求和諧。中國人喜歡搞好關(guān)系,相反的歐美國家的人喜歡按制度辦事,中西公司在合并或聯(lián)合的時候,如果不能很好的融合,就會出現(xiàn)很大的沖突。
面對全球化經(jīng)營這個不可回避的客觀現(xiàn)實,我國與其他國家一樣,只能以積極地姿態(tài)參入其中,不斷改進發(fā)展,趨利避害,不斷制定出應(yīng)對的策略,使我國的跨國企業(yè)人力資源管理不斷符合全球化企業(yè)的人力資源管理模式,進而與國際接軌。
2我國跨文化人力資源管理的應(yīng)對策略
面臨著跨文化人力資源管理所產(chǎn)生的種種問題,我們不能視若無睹,要積極的制定出有效地應(yīng)對策略,其中主要有以下四個方面的內(nèi)容。
(1)正確的認識企業(yè)中文化的差異與沖突,就需要正確的認識企業(yè)中的文化差異以及沖突,避免在行事時處理不當(dāng),造成嚴(yán)重的人力消耗。不僅是要挑選文化相容性高的管理者,而且也要培訓(xùn)企業(yè)中所有員工都認識到自身以及別人的文化的不同,使企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和諧化。
(2)轉(zhuǎn)變我們現(xiàn)在的觀念,打破常規(guī)的思維方式,以人為本,因人而治。李開復(fù)先生說過,“要以你想被管的方式來管理別人”,我們要以人為本,適當(dāng)?shù)倪M行換位思考。使來自不同國家的員工對企業(yè)有較強歸屬感,企業(yè)的效益也無形中也會增加。
(3)管理人員需要當(dāng)?shù)鼗�。中國人管理中國�?英國人管理英國人,盡可能避免文化差異帶來的溝通、管理障礙。
(4)妥善處理文化沖突以及進行文化整合。企業(yè)文化以人為本,尊重人的感情,在企業(yè)營造團結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛,用企業(yè)文化做企業(yè)目標(biāo)指引,強化員工團體意識,主人翁精神,使企業(yè)職工產(chǎn)生較強歸屬感,心無旁騖做工作,凝心聚力謀發(fā)展。
隨著經(jīng)濟全球化,我國企業(yè)的國際化商務(wù)活動和跨國經(jīng)營活動不斷增加。不同民族、不同文化背景的交叉情況使跨文化人力資源管理的進程變得曲折,然而認真反思、制定積極的反文化沖突的策略會使我們國家的跨國經(jīng)營會更加順利,人與人之間、人與企業(yè)之間、企業(yè)與企業(yè)之間將更加和諧。
參考文獻
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