簡述價值工程在企業(yè)人力資源管理中的應用

時間：2024-08-14 02:02:19 論文范文我要投稿

　　摘要：在經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，各類生產(chǎn)企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展上各出奇招，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。但是，這其中，所有企業(yè)都必須面對一個共同話題，就是人力資源管理。價值工程作為其中的一種管理手段，同時也是一種思想和理念，應用在其中發(fā)揮著顯著的效果，得到了業(yè)界的認可。本文首先介紹了價值工程的基本概念，然后闡述了在企業(yè)人力資源管理工作中的應用，最后提出幾點提高人力資源價值的策略。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展人力資源管理價值工程效果

　　價值工程，最初是由美國的電氣設計工程師提出的，其目的在于提高產(chǎn)品或其它對象的價值。該策略應用在生產(chǎn)技術(shù)、管理活動中，取得了良好的效果，因此得到企業(yè)領(lǐng)導者的重視。而近幾年來，科學技術(shù)的進步致使生產(chǎn)活動更加科學高效，取而代之的是人力資源管理成為企業(yè)管理的重中之重。為了研究價值工程應用在人力資源管理的效果，本文對此進行詳細的闡述，提出個人觀點。

　　一、價值工程概述

　　1.基本概念。所謂人力資源的價值工程，指的就是將價值工程原理應用在人力資源的管理中。通過分析人力資源的功能，力求降低成本、提高功能，最終實現(xiàn)人力資源的價值。如果將人力資源當作一種產(chǎn)品，那么人力資源的功能就是為企業(yè)提供的效用，這一點的衡量標準就是績效考核。而成本則是指人力資源從進入企業(yè)開始，到離開企業(yè)為止，所支付的所有費用。從這個角度考慮的話，該成本可以分為引進成本、使用成本、開發(fā)成本、離職成本等多個方面。價值工程就是對功能和成本的對比，確定在人力資源上的投資是不是應該。應用價值工程的理念，企業(yè)的人力資源管理工作從成本論轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧櫿�，有利于員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

　　2.研究對象。在企業(yè)的人力資源管理工作中應用價值工程，目的在于獲得企業(yè)所需的人才，降低人才的流失率，減少人才浪費的風險。簡單來說，也就是以最低的人力資源成本，獲取最大的人力資源功能。從這個角度出發(fā)我們能夠發(fā)現(xiàn)，企業(yè)怎樣獲得人才，怎樣管理人才，怎樣建立起科學的合理的薪酬制度，怎樣培養(yǎng)勞資關(guān)系、員工關(guān)系等，都是人力資源價值工程的研究對象。

　　二、基于價值工程的人力資源管理模型

　　1.人力資源價值模型。根據(jù)價值工程的定義，結(jié)合人力資源管理可以得出價值模型是：人力資源價值=人力資源功能/人力資源成本。值得注意的是，盡管績效考核能夠衡量人力資源的功能，但是做不到全面性。因為人力資源除了能夠用貨幣特性表現(xiàn)以外，還有許多非貨幣特性，例如綜合素質(zhì)、發(fā)展能力、工作經(jīng)驗等，這些可以稱之為個人特質(zhì)。因此，人力資源價值=績效考核×個人特質(zhì)/成本，以下就分別對人力資源成本、績效考核、個人特質(zhì)的計算進行詳細闡述。

　　2.人力資源的成本計算。從前文的論述中可以知道，人力資源的成本包括很多方面，因此該成本的計算就是各個成本的總和。這其中，引進成本指的是企業(yè)在決定應用某個人力資源過程中的一切成本，包括招募、選擇、錄用、安置等。盡管該成本受到社會經(jīng)濟、勞動量需求等方面的影響，但可以近似看作一個常量。使用成本指的是在應用人力資源過程中的成本，常見的例如工資、福利、獎金等。開發(fā)成本則主要指的是培訓和繼續(xù)學習，目的在于提高人力資源的價值。離職成本是離職補償、空職成本等。除此之外，大部分企業(yè)還有一項保障成本，也就是日常所說的五險一金。

　　3.績效考核的計算。所謂績效考核，就是掌握員工在崗位上的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果。首先要劃分績效等級，然后計算人力資源創(chuàng)造的利潤和單個員工創(chuàng)造的利潤。其一，績效等級的劃分，常用的方式是平衡計分卡，其中包括財務、顧客、內(nèi)部流程、學習培訓四個方面，計算出這四項的評分，通過加權(quán)處理即可劃分績效等級。其二，人力資源利潤的計算，要考慮到人力資源成本和歸屬收入兩個方面。其中，歸屬收入是企業(yè)收入的一部分，會受到多種因素的影響。人力資源利潤的計算是：歸屬收入—人力資源成本。其三，單個員工利潤的計算，以績效等級為依據(jù)，將員工劃分到相同的等級中。具體計算公式是：每個等級員工利潤=每級得分/總得分×人力資源利潤，單個員工利潤=每個等級員工利潤/員工數(shù)量。

　　4.個人特質(zhì)的計算。從心理學的角度來看，個人特質(zhì)可以分為智商、情商、體格等部分。在智商層面，包括了學習能力、創(chuàng)新能力、知識水平等內(nèi)容;情商則是人際溝通能力、協(xié)調(diào)合作能力、主動性等;體格就是健康狀況。對個人特質(zhì)進行計算，通常要定性、定量相結(jié)合，首先制定考核標準，然后由相關(guān)的考核人員對員工進行考察，最終得到一項評價得分。

　　三、提高人力資源價值的策略

　　1.成本不變，提升功能。在人力資源管理過程中，通過分析人力資源的功能，改善人力配置情況，但是不再增加成本，以此來提高人員和崗位的適應性，促使人力發(fā)揮出使用價值，最終實現(xiàn)投入和產(chǎn)出比的提升。

　　2.增加成本，提升功能。對于物質(zhì)資源來說，存在一次開發(fā)、二次開發(fā)的理由，因為一旦形成了最終的產(chǎn)品就不存在開發(fā)性了。但是人力資源不同，對人力進行使用的過程，同時也是在開發(fā)的過程，并且開發(fā)是可持續(xù)性的，通過培訓、學習等途徑發(fā)揮出人力的最大潛能。

　　3.降低成本，提升功能。在當前的經(jīng)濟和社會發(fā)展過程中，既降低成本、又提高功能是最佳的效果。人們生活水平的提高，使得最初的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)變?yōu)榫裥枨�，人們工作在崗位上除了基本的存活需求以外，更多的是為了實現(xiàn)自身價值，追求精神愉悅。因此，在公開場合下對員工的一句夸贊甚至比私下獎勵100元更能發(fā)揮出效果。

　　4.功能不變，降低成本。在人力資源管理工作中，經(jīng)常遇到的一個現(xiàn)象就是，面對同一個崗位，會有不同層次能力的人員應聘。在這種情況下，能力較低的人員如果能夠滿足崗位需求，就不要使用能力較高的人員。我國企業(yè)中，崗位招聘時往往不考慮實際需求，一味地追求高學歷，既導致了人才的浪費，也增加了企業(yè)的人力成本。

　　5.降低功能，降低成本。對人力資源進行配置和管理，其出發(fā)點在于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。因此人力資源要為企業(yè)的發(fā)展而服務，支持戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。在人力資源管理中，將管理策略和企業(yè)經(jīng)營結(jié)合在一起，不斷調(diào)整、優(yōu)化，對重要的崗位加強管理，同時對多余的崗位精兵簡政，從而實現(xiàn)人力成本的降低。

　　綜上所述，本文站在企業(yè)發(fā)展的角度，闡述了價值工程在人力資源管理中的應用。通過建立人力資源價值模型，分析企業(yè)的人力資源情況，分別對成本、績效考核、個人特質(zhì)等進行計算，從而使人力資源得以合理配置在各種崗位上。這樣做，有利于發(fā)揮員工的潛能，實現(xiàn)人才的物盡其用，并最終推動企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

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