淺談企業(yè)人力資本投資風險研究

　　論文關鍵詞：資本　人力資本　投資風險　控制機制

　　論文提要 人力資本投資已成為企業(yè)的重要組成部分。人力資本投資的成敗直接關系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資本具有能動性、投資連續(xù)性、不可轉讓性及異質性，這導致人力資本投資存在較大的風險。本文分析企業(yè)人力投資的風險來源，并提出風險防范對策。

　　一、企業(yè)人力資本投資相關概念
　�。ㄒ唬┤肆�資本的定義。早在上世紀六十年代舒爾茨就將人力資本定義為：“人力資本是相對于物質資本和金本而言的，是指體現(xiàn)在人身上的，可以被用來提供未來收入的一種資本，是指人類自身在活動中獲得收益并不斷增值的能力�！蔽艺呃钪颐裾J為，人力資本是指凝結在人體內(nèi)，能夠物化于商品或服務，增加商品和服務的效用，并以此分享收益的價值。在胡學勤、李肖夫的著述中人力資本則被描述為是隨知識、技術、信息商品化，通過對勞動力投資，由勞動力資本轉化而來的能夠實現(xiàn)價值增值的一種特殊勞動力資本。李健民對人力資本分別從個體與群體兩個角度做了界定。從個體而言，人力資本指“存在于人體、且具有經(jīng)濟價值的后天獲得的知識、技術、能力和健康等質量因素之和”。從群體而言，人力資本指“存在于一個國家或地區(qū)群體每一個人體之中，具有經(jīng)濟價值的、后天獲得的知識、技術、能力及健康的質量因素之整和”。以上定義都能反映出一些人力資本的特征和本質。
　　筆者認為，從根本上講人力資本的屬性還是一種資本，人力資本是通過后天學習獲得，人力資本是與所有者自身自然不可分割，人力資本是一個長期積累存量。
　　（二）企業(yè)人力資本投資概念。舒爾茨在《人力資本投資》一書中，他把人力資本投資范圍和內(nèi)容歸納為五個方面：①衛(wèi)生設施和服務的開支；②在職培訓；③正規(guī)的初等、中等和高等；④不是由商社組織的成人教育計劃，特別是方面的校外學習計劃；⑤個人和家庭進行遷移以適應不斷變化的就業(yè)機會。
　　企業(yè)人力資本投資，則是指以企業(yè)為投資主體對人力資本進行一定投入，以增加人的知識存量、提高人的技能水平以及改善人的健康狀況，并期望能獲得回報的一種投資行為。人力資本投資是一個多層次的整體系統(tǒng)。
　　（三）企業(yè)人力資本投資風險概念與特征分析
　　1、企業(yè)人力資本投資風險定義。人力資本投資風險是指企業(yè)進行人力資本時，由于不能準確判斷未來不確定影響因素的變化，而導致收益的不確定性或投資損失發(fā)生的可能性。
　　2、企業(yè)人力資本投資的特點
　　（1）人力資本投資渠道多元化。人力資本的基本功能在于開發(fā)和積累人的知識、健康和能力�？梢酝ㄟ^在職培訓或者“干中學”的形式與物質生產(chǎn)過程相結合進行人力投資。同時，由于人的主觀能動性，使其具有天然自增強的增長傾向，這樣就可以與物質生產(chǎn)過程相脫離，直接地表現(xiàn)為獨立的人類智力發(fā)展與體力生長這樣一種精神的與自然的過程。
　�。�2）人力資本投資具有累積性與可變性。人力資本存量一般都不是一次投資形成的。在通常情況下，它是多次投資的結果，這是由其載體的特點決定的。在人的一生中，其能力的形成是一個循序漸進的過程，必須由低到高，經(jīng)過連續(xù)不斷的多次投資才能產(chǎn)生。
　�。�3）人力資本投資期長，收益滯后。與人力資本相比，物質資本的形成少則幾年，多則也不過十幾年。而由于知識更新?lián)Q代的加速，人必須“活到老，學到老”。隨著投資期的延長，產(chǎn)生了兩個主要后果：一是在從開始進行人力資本投資到未來獲得投資收益之間的時間間隔被相應拉長，因而收益具有滯后性和長效性；二是投資期的延長還增大了人力資本投資的不確定性風險。
　　二、企業(yè)人力資本投資風險原因分析
　　風險和收益總是相伴而生，人力資本在給企業(yè)創(chuàng)造收益的同時，也能給企業(yè)帶來新的風險。正如張維迎在1996年時所指出的：“物質資本具有抵押功能，它的所有者跑得了和尚跑不了廟；只有人力資本、沒有物質資本的人就像一個沒有廟的和尚，更容易出現(xiàn)風險”。
　�。ㄒ唬┤肆�資本流失風險和流動性風險。由于人才的外流或傷亡而導致的人力資本不能被企業(yè)使用而造成的風險。這是企業(yè)人力資本投資的直接風險。流動性風險是指擁有高存量人力資本的人力資本所有者的高流動傾向性給企業(yè)帶來的損失的不確定性。流動性風險是由人力資本所具有的稀缺性、專用性及其能動性所共同決定的。資本總是流向報酬最高的地方，作為資本的一種形式，人力資本同樣具有追求價值增值的內(nèi)在張力。人力資本是新經(jīng)濟條件下的稀缺資本，專業(yè)人力資本的供給十分有限，遠遠達不到需求，因而市場就會自動調節(jié)要求人力資本的流動頻率加快，以達到整個資源優(yōu)化配置的目的。
　�。ǘ�）人力資本的貶值風險。人力資本存量會隨著時間發(fā)生折舊，當折舊大于凈投資額時，資本存量貶值就會造成投資風險。造成這種風險的原因主要有兩個方面。一方面是由于生理及因素而生疏、遺忘所造成的知識技能的減少；另一方面是由于科技的飛速發(fā)展、知識的快速更新使原有的知識技術變得相對落后。
　�。ㄈ�）人力資本的決策風險。企業(yè)在進行投資決策時，由于決策水平以及其他不確定因素的限制，而造成的投資難以收回的風險。投資對象的選擇及使用、投資的類型、投資規(guī)模等這些投資決策的不當必然會給投資回收造成風險。
　　（四）人力資本的風險。企業(yè)內(nèi)部及外部環(huán)境對人力資本投資所造成的風險。由于企業(yè)內(nèi)部管理制度、環(huán)境以及不完善的利益風險約束機制等都可能使人才得不到有效的激勵，從而使人力資本只能顯示出較低的價值含量；另一方面從整個市場環(huán)境看，企業(yè)內(nèi)部不可避免地受到外界因素的影響。
　　三、企業(yè)人力資本投資風險控制機制
　　（一）制定科學的招聘計劃、人員配置計劃和人員培訓計劃。企業(yè)在進行招聘時，要根據(jù)企業(yè)崗位需要和高等院校發(fā)展目標制定嚴格的招聘計劃，并根據(jù)招聘計劃招聘符合企業(yè)需要的人員。進行招聘時，要認真選擇和培訓招聘者，并對人員招聘計劃進行評估，及時進行修改和完善。要采取有效的測評手段對人員進行測試，避免因招聘者的道德風險因素招聘到不符合企業(yè)需要的人員。在招聘中盡量招聘不經(jīng)過培訓即能夠勝任工作的人員，可以減少培訓投資。錄用后要與人員簽訂聘用，以此避免人員流失。
　�。ǘ�）建立公平的薪酬制度。建立公平的薪酬制度有利于減少人才流失，降低人力資本投資風險。一是工資水平的外部公平，是指企業(yè)工資水平與其他同類企業(yè)基本相當。工資水平高于同類企業(yè)，雖然有利于吸引人才，但也會增加企業(yè)的支出。工資水平低于同類企業(yè)，雖然有利于降低，但也會引起人才流失；二是建立科學的企業(yè)內(nèi)部分配制度。要根據(jù)企業(yè)的狀況和工作崗位、人才的實際工作能力和工作績效，制定出具有激勵作用的企業(yè)內(nèi)部分配體制。避免由于內(nèi)部分配不公平，多干不多掙，少干不少拿，導致人才出工不出力或人才對企業(yè)喪失信心而流失。
　�。ㄈ�）建立現(xiàn)代激勵機制。人力資本所有者是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，有效激發(fā)其斗志，激勵他們保持最佳績效，是關系到企業(yè)能否實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵所在。可以從兩個方面入手：績效管理和薪酬管理。人力資本所有者的績效管理是戰(zhàn)略性的績效管理。通過分析實現(xiàn)戰(zhàn)略的關鍵成功因素，確定企業(yè)的關鍵性績效指標，由此確定人力資本所有者的牽引性績效指標，從而把其主要活動和緊密結合，保證他們的績效貢獻，直接支持企業(yè)戰(zhàn)略及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人力資本所有者對企業(yè)來講是稀缺資本，他們既分享企業(yè)利潤，又要實現(xiàn)自我價值。因此，激勵水平的高低直接影響到其工作意愿的強弱，企業(yè)應及時引進現(xiàn)代報酬激勵制度。
　�。ㄋ模╅L期雇傭制度。在實踐方面，日本的長期雇傭制度是成功促進員工專用性人力資本投資的典范。長期雇傭制度并不是明文規(guī)定的強制性制度，它指的是企業(yè)和員工達成的一種隱含的心理契約。長期雇傭制度、職位階梯、晉升規(guī)則和年功序列工資制度排除了基于外部勞動力市場的工資談判，進入企業(yè)的員工面對的是高度結構化的內(nèi)部勞動力市場，它保證了專用性人力資本的積累和相關收益。
　　四、結論
　　人力資本在企業(yè)中起著關鍵性的作用，甚至決定著企業(yè)的興衰，獲取企業(yè)所需人力資本的企業(yè)人力資本投資活動成為企業(yè)投資不可或缺的一項活動。本文以企業(yè)的視角，把企業(yè)人力資本投資活動作為研究對象，以人力資本理論作為理論基石，明確地回答了什么是企業(yè)人力資本投資，分析企業(yè)人力資本投資風險與規(guī)避風險機制，并為企業(yè)人力資本投資活動提出了一些有針對性的意見和建議。
　　（作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學）
　　
　　主要參考文獻：
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　　[3]吳國存.企業(yè)人力資本投資[M].北京:經(jīng)濟管理出版社，1999.

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